Co warto wiedzieć o metodzie 360 stopi oceny pracowniczej?

Co warto wiedzieć o metodzie 360 stopi oceny pracowniczej?

Firmy posiadające formalną ocenę lub przygotowujące się do jej wprowadzenia coraz częściej myślą o opcji jaką jest ocena pracy 360 stopni. W związku z tym osoby odpowiedzialne za działanie formalnych procesów oceny zadają szereg pytań związanych z praktycznym stosowaniem tej  metody. Jednym z nich jest kwestia: jak powinna wyglądać rozmowa oceniająca w ramach oceny pracy 360 stopni. W systemach ocen gdzie jedynym oceniającym jest bezpośredni przełożony w zupełnie naturalny sposób to on prowadzi rozmowę i przekazuje swoją ocenę, wysłuchując też opinii pracownika (element samooceny). A jak to wygląda w metodzie jaką jest ocena pracy 360 stopni?

Ocena pracy 360 stopni – rozwiązania dotyczące prowadzenia rozmowy oceniającej

W metodzie 360 stopni najczęściej opisywane i stosowane są następujące podejścia:

1. Brak rozmowy oceniającej.

Takiego rozwiązania zupełnie nie polecamy ( opisujemy go, bo w praktyce występuje). We wszystkich systemach, gdzie oceniane są kompetencje (a takim jest ocena 360 stopni), niezbędna jest nie tylko ich ocena, ale także rozmowa o niej. Dopiero wtedy można mówić o pełnym procesie oceny. Jest to również jeden z warunków obiektywizacji oceny. A oceniany pracownik ma szansę zrozumieć, a co za tym idzie zaakceptować opinie innych. Dzięki temu skorzysta z ocen i uwag, które zostaną mu przekazane -co jest w w ocenie pracy bardzo istotne.

A jak piszą o tym osoby, które zdecydowały się, by ocena pracy 360 stopni nie zawiera elementu rozmowy oceniającej (ostatnio czytałam o takim modelu oceny 360 stopni na jednej z polskich uczelni)?

Na tej uczelni pracownicy dydaktyczni oceniani są przez szefa i swoich współpracowników. Po ocenie otrzymują podsumowanie w formie raportu, w którym mogą zobaczyć średnie ocen, które otrzymali oraz opinie oceniających (będące odpowiedziami na pytania typu: jak Ci się współpracuje z tą osobą?). Według osób zarządzających oceną pracy na tej uczelni dane zawarte w podsumowaniu są wystarczające, by oceniany miał pełną,  konkretną i rzetelną informację zwrotną na temat swojej pracy. I faktycznie ma dużo informacji, tylko czy na tym polega pełna ocena pracy?  Informacja, którą otrzymuje pracownik to ocena zachowania z punktu widzenia innych, brakuje jednak poznania czynników – dlaczego tak się dzieje. To właśnie może dać rozmowa oceniająca – czyli analizę przyczyn (co szczególnie ważne jest w przypadku niskich ocen, bo stanowi warunek podstawowy, by oceniany mógł wprowadzić zmiany w swoim sposobie współpracy).

2. Rozmowę w ramach metody ocena pracy 360 stopni prowadzi zewnętrzny konsultant.

To dość popularna opcja, dla mnie mało przekonująca. Po pierwsze uzależnia to każdorazowo przeprowadzenie oceny od zewnętrznego wsparcia. Jest to minus, bo jest to drogie rozwiązanie, utrudnia też wprowadzanie ewentualnych zmiany do narzędzia. A warto pamiętać, że każda ocena pracy to narzędzie, które warto doskonalić, rozwijać, sprawdzając na bieżąco jego efektywność.
To rozważenia od strony finansowo – organizacyjnej. Jest też minus od strony zarządzania. Z perspektywy roli szefa (osoby oceniającej) trudno wyobrazić sobie taką sytuację, że ocena pracy w kluczowej części (rozmowa oceniająca) odbywa się poza nim. Przecież to przełożony jest osobą, która pracuje i będzie to robiła z podwładnym na co dzień. Dlatego też szczególnie jest ważne, by wszystkie rozbieżności w ocenie, różne opinie w zależności od tego kto oceniał i przede wszystkim punkt widzenia szefa – pracownik usłyszał. Ważne jest także, by pracownik miał szansę na prezentację swojej samooceny poprzez przykłady i konkretne zachowania, a nie tylko poprzez suche cyferki na skali ocen. Taka rozmowa ułatwia codzienne zarządzanie i wspólną pracę w zespole – co jest kluczowe, by ocena pracy była efektywnym narzędziem.

3. Rozmowę oceniającą prowadzi bezpośredni przełożony.

To rozwiązanie polecamy. Jakie daje plusy od strony zarządzania opisałam powyżej. Jednak, by było ono efektywne ważne jest, aby przełożony był przygotowany (od strony umiejętności przekazywania oceny) do tego typu spotkania. Ocena pracy 360 stopni wymaga bowiem dużych umiejętności interpersonalnych przełożonego, większych niż w trakcie rozmowy oceniającej gdzie ocenia tylko i wyłącznie szef. W metodzie oceny 360 stopni oceniający przekazuje nie tylko swoją opinię, ale także innych oceniających – musi umieć wyjaśnić rozbieżności, doradzić pomysły na ulepszenie współpracy z różnymi osobami, itp.

Ocena pracy 360 stopni jak pisałam na samym początku to rozwiązanie nad którego wprowadzeniem  coraz częściej zastanawiają się osoby zarządzające systemem ocen, jeśli ten temat jest i dla Ciebie interesujący to jest mu poświęcony również artykuł:” Ocena pracy 360 stopni„.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.